如何在简历库中高效的筛选简历？

如何在简历库中高效的筛选简历？
      所有的招聘面试都是从一份简历开始的。

曾经我们在网站上发一个职位，就可以坐等简历雪片般的飞来，

那是我们幸福的就像守株待兔的老农民一样。

可惜时代变了，

现在我们要面对的一个现实就是：没有雪片般的简历了，

它更像撒哈拉沙漠里的雨，偶尔会有，但是转瞬即逝，并没有任何作用。

我们现在要做的是在海一样的简历库里找，

找那些我们潜在的候选人。

58赶集的简历库据说已经有1.5亿份简历了，

哦，我滴神那！

我能不能在死之前看完这片海-这片简历的海。

所以今天我们来讨论下怎么看简历吧！

序言

在招聘工作中，简历筛选是个主观性较强，难以把握的环节。个人简历给了求职者比较大的自由发挥空间，允许求职者充分展示自己的各项特征和能力，这种由求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历，可能会掺杂大量的冗余信息，甚至是虚假信息；有时有可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。不管求职简历的形式如何千变万化，一般的简历所包含的内容不外乎以下几个方面：

求职者个人基本信息（如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等）；

受教育经历（上学经历和培训经历）；

相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书，如英语、计算机、普通话等）；

工作经历（如曾经从事过的工作；对于应届毕业生来说，则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；

自我评价（如个人自身的特长、个性、兴趣爱好、职业规划、求职动机等）。

面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员如果善于运用以下几招筛选简历的技巧，将有可能大大提高简历筛选的效率和效果。

优先考虑硬指标

“人职匹配”是人力资源工作的最根本目标。我们要把合适的人放在合适的岗位上。一般HR在看简历的时候，都是为某一个职位而搜索简历的。那么在审核简历的时候，就要根据这个职位的要求去审核简历。

不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。我们首先要看硬性指标，我举几个例子：

1、对年龄的要求。有些岗位对工作年龄是有一定要求的，年龄太大有些岗位就做不了，因为有可能体力跟不上。年龄太小也不适合从事有些管理岗位，因为很难服众。

2、对学历和专业的要求。有些岗位对于专业是有很高的要求的，如医药研发人员。如果不具备长期专业学习积累下来的科学知识和技能，是无法从事相关工作的。

3、对工作经验的要求。有些岗位是需要长期的工作积累才能够胜任，不是靠天分就足够的，比如说有些需要精细操作的技能岗位。如果没有一定时间的同岗位工作经验，很难相信候选人是一个合格的候选人。

4、对性别的要求。国家有明确的规定要保护妇女权益，有些高危险或者繁重的体力劳动岗位，高空作业或者井下作业，都不可以使用女性职工。

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以直接忽略这份简历。

警惕“模糊”信息

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，而没有写明自己拥有4级证书。那么用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语四级。

表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位学历不实的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，HR在看简历的时候最好注意“受教育类型”是什么。

表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，HR在审核简历的时候，需要特别注意求职者对时间的描述要具体到某年某月。

理解别人，是好好聊天的前提；关切别人，是素养的基本准则。

分析“逻辑性”

在筛选简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

表现之二：不合身份。例如，一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。

表现之三：前后矛盾。例如，我曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。

表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

表现之五：自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

关注“匹配性”

求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。

表现之一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：

l  求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；

l  求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；

l  求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

表现之二：工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

表现之三：工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。现在的候选人越来越关注工作和家庭的平衡，如果工作地点使得候选人无法照顾家庭，那候选人即使入职了也有可能因为这个原因离开公司。

表现之四：期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。候选人期望月薪一万，公司职位只能给出6000元，那么这份简历即使下载了也电话联系了，候选人也未必会来面试。

表现之五：稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑

简历筛选一般是由人力资源部来完成的。以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选，以确定是否需要真正下载这份简历。用最少的成本，寻找找到公司最需要的人才，这才是一个优秀的HR能够为公司做的最大贡献。

总之，有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。